Садржај

• Карактеристике ситуационог вођства
• Позитивни аспекти ситуационог вођства
• Мане ситуационог вођства
• Савремена теорија лидерства

Теорија ситуационог лидерства подстиче лидере да прилагоде свој стил вођења на основу тежине задатка и зрелости члана тима. Односи играју кључну улогу. У Херсеи-Бланцхард-овом ситуационом моделу вођства, „зрелост“ се односи на психолошку и професионалну зрелост уз претпоставку да ниво вештине на послу одговара психолошкој зрелости. Овај принцип је створио неке расправе о предностима и недостацима ситуационог вођства.

Карактеристике ситуационог вођства

Херсеи и Бланцхард бране четири стила руковођења: одређивање / усмеравање, убеђивање / вођење, учествовање / вођење и делегирање / посматрање. Ови стилови представљају смањење нивоа командовања вође и повећање фокуса на односе лидер-подређени. Процес започиње усмјеравањем фокуса у потпуности на акцију припреме, затим вођење, дијељење доношења одлука и омогућавање подређенима да креирају рјешења за проблеме које је идентификовао вођа. Вође прелазе из једног стила у други на основу ситуације, задатака и зрелости подређеног.

Позитивни аспекти ситуационог вођства

Предност ситуационог вођства је једноставност употребе и једноставност. Ова метода препознаје потребу за флексибилношћу вођства и значај запослених као одредницу понашања вође. Такође има интуитивну привлачност.

Мане ситуационог вођства

На ситуациони модел лидерства утиче америчка култура која занемарује начин на који друге културе комуницирају и даје приоритет вредностима, попут индивидуализма и породице. Овај модел такође може занемарити разлике између жена менаџерки, које обично имају стил добродошлице, и менаџера менаџера који се ослањају на стил управљања оријентисан на задатак. Ситуационо вођство може довести до тога да лидери фокус преусмере са дугорочних стратегија, симбола, структуре или политике. Критичари ситуационог вођства указују на потешкоће у дефинисању и квантификовању зрелости, ко треба да је процени и на тенденцију да се претпостави да професионална зрелост одговара емоционалној зрелости. Херсеи и Бланцхард дефинишу професионалну зрелост као „способност преузимања одговорности“, али не пружају веродостојан извор који подржава ову дефиницију. Овај модел се фокусира на зрелост запослених као кључну одредницу усредсређености вође на задатке изван односа. Ова перспектива је у супротности са другим моделима лидерства, који укључују бројне ситуационе факторе као одреднице различитих понашања вође, као што су подршка и вођење, учешће и фокус на резултатима запослених. У осталим моделима, ситуациони фактори укључују односе између вођа и њихових подређених, утицај положаја и структуру задатка. Херсеи-Бланцхард модел такође игнорише међуљудске односе унутар радних група који могу имати негативан утицај на учинак.

Савремена теорија лидерства

У глобализованом свету где се стопа промена повећава, модели лидерства настављају да се развијају у смеру тимских стилова, оснаживања запослених и континуираног учења. Односи између лидера и запослених и даље играју значајну улогу у ефикасности и резултатима произведеног рада. Поред односа, задатака и резултата, други фактори као што су одговорно и етичко вршење моћи постали су теме расправе у вези са ефикасним вођством.