Садржај

• Снаге и слабости традиционалних хијерархијских структура
• Снаге и слабости задружних структура
• Ефекат стилова руковођења на организациону снагу и структуру
• Како решавање слабости организационог модела утиче на профитабилност

У пословном свету постоје две опште организационе структуре прилагођене појединачним стварним ситуацијама. Прва је традиционална хијерархија супериорних и инфериорних положаја. Други, ређе заступљен на Западу, је модел кооперације заснован на приступу егалитарне и децентрализоване моћи. У некој готово нелогичној дихотомији, западни свет, који је толико поносан на своју демократију, користи облик централизованог комерцијалног вођства који делује у оштрој супротности са својим демократским идеалима.

Снаге и слабости традиционалних хијерархијских структура

Традиционалне хијерархијске структуре нуде предност за краткорочне локалне одлуке, јер високо квалификована особа може ефикасније усмеравати ток посла. Како ове структуре расту, управљање постаје све тежи задатак, захтевајући од појединаца на највишем нивоу команде да створе средње руководство како би делегирали задатке. Једна од предности хијерархијске структуре је њена способност да сачува и пренесе пословну визију најквалификованијих лидера. Једна од слабости је та што средњи менаџмент на крају може постати веома велик и потрошити значајан део прихода. У овим хијерархијама, вештине и потенцијал запослених на нижем нивоу на крају се не користе или не перципирају, јер је већи нагласак на поштовању строгих правила него на креативном размишљању.

Снаге и слабости задружних структура

Задруге су пословне организације које деле одговорност међу члановима који учествују. Чланови задруга имају потпуно једнака овлашћења или имају површан ниво управљања, јер је већина запослених и тимова самозапослених. Једна од главних предности овог модела је што је већа вероватноћа да ће запослени бити аутономни, што значи да им неће бити потребно средње руководство да би постигли исте коначне резултате. Задруге такође имају тенденцију да имају директне системе поделе добити, иако ниво учешћа варира; у идеалној задрузи за поделу добити запослени су високо мотивисани потенцијалом за додатни приход који генерише њихова успешна аутономија. Недостатак задруга је тај што ће им бити тешко да понуде брзе одговоре на тешке ситуације, јер већина организационих промена мора проћи на гласању већа пре него што их већина може одобрити пре примене.

Ефекат стилова руковођења на организациону снагу и структуру

Лидери који желе да се боље интегришу у организацију морају да идентификују постојећу организациону структуру компаније, као и сопствени стил руковођења. Лидери који сматрају да се њихови стилови не подударају са целокупном структуром компаније нису нужно некомпатибилни са њом; на пример, ауторитарни хијерархијски вође могу бити корисни вође задружних одбора. Супротно томе, лидери који више воле да делују консензусом могу добро проћи у одељењима хијерархијске организације, у којима мекши приступ генерише бољу интеракцију између управљања запосленима, попут људских ресурса.

Како решавање слабости организационог модела утиче на профитабилност

Можемо помислити да решавање слабости организационих структура може имати негативне ефекте на укупну зараду; међутим, стварни трошкови одбора за анализу проблема и радње предузете након препорука одбора нису директно повезани са вредношћу избегнуте кризе. Пример би могла бити организација са снажним централизованим руководством која одлучи да треба да створи ново место регионалног менаџера, које генерише више локалне одговорности и, према томе, више придржавања организационих смерница за запослене на средњем нивоу. У теорији, овај резултат може имати позитиван ефекат на зараду. Други пример би била задружна организација која утврђује потребу за надзорним одбором и ствара га гласањем како би идентификовала и дисциплиновала чланове који доносе лоше одлуке, штетећи профитабилности компаније; ово смањује негативне ефекте општег недостатка прописа утврђених у задружним организацијама.