Садржај
Обука и развој запослених су обично функције одељења за људске ресурсе. Велике организације са хиљадама запослених могу имати одељење посвећено обуци и развоју, али многе мање компаније се ослањају на аналитичаре људских ресурса како би задовољили потребе за обуком цијеле компаније. Креирање оквира за обуку и развој зависи од многих фактора као што су ваши пословни циљеви и циљеви обуке, радни учинак запосленика, технолошка структура компаније и компетенције запослених у ХР.
Упутства
-
Направите процену да бисте утврдили потребе за обуком ваше компаније. Ово се може урадити прегледом вјештина и квалификација запослених, добијањем података од супервизора и менаџера о учинку запосленика или анализом плана сукцесије компаније. Ови планови идентификују запослене који показују способност и способност за будуће лидерске улоге у компанији.
-
Проценити компетенције аналитичара људских ресурса. Успешни инструктори треба да имају овлашћење за образовање и развој одраслих, као и знање од менторисања нових запослених до управљања временом. Можда имате знање унутар своје компаније да бисте развили обуку о политикама и процедурама, међутим, напредни циљеви учења могу се ефикасније рјешавати од стране вањских консултаната. Они могу да обезбеде степен објективности који интерни инструктори можда немају.
-
Упоредите трошкове за ангажовање професионалних тренера као запослених или оутсоурцинг ваше обуке и развојних потреба. Према истраживању које је обухватило више од 300 запослених, Америчко друштво за обуку и развој је извијестило да послодавци троше више од четвртине својих буџета за обуку са вањским стручњацима. Резултати указују да оутсоурцинг, који укључује трошкове са консултантима и добављачима радионица и обука, компензира и потрошен је са овом опцијом око 27% од укупног износа који се користи за учење.
-
Разговарајте о стратегији људских ресурса са руководиоцима ваше компаније и финансијским стручњацима. Добијати информације о буџетима према годишњим пројекцијама, на основу износа трошкова обуке по особи. Буџети су обично структурирани према просјеку по особи. Ово илуструје равномјерну расподјелу ресурса за обуку према вриједностима сваког ангажмана.
-
Планирајте одељење са активностима обуке и развоја у својој компанији. Делегирајте рутинске тренинге својим специјалистима. Ове обуке обухватају сигурност на раду, нову интеграцију запослених и управљање учинком за новозапослене или промовисане супервизоре и менаџере.
-
Директна екстерна обука менаџера и руководилаца, професионални развој и специфичне вештине на спољне консултанте. Већ специјализована обука, на пример компјутерска сертификација, вероватно ће морати да се уради од стране трећих лица ако немате тако специјализовано особље које би пружало технолошке семинаре и радионице.
-
Пробајте онлине обуку за самостално учење. Ова врста обуке смањује трошкове и најбоље одговара запосленицима којима је потребна флексибилност. Нудећи даљинску или онлине обуку, моћи ћете да повећате своју доступност и побољшате доступност и практичност обуке коју пружа компанија.
